NIEUWS / NIEUWSBERICHTEN 2015

Nieuwsbericht 191: Wet werk en zekerheid

Bron: PW De Gids 24 februari 2015

Eind november 2013 werd het wetsvoorstel werk en zekerheid (Wwz) openbaar gemaakt door het kabinet. De Wwz bevat drastische wijzigingen op het gebied van ontslag, flexibele arbeid en de WW. De belangrijkste wijzigingen op deze gebieden komen hierna aan bod. De invoering van de wijzigingen zullen gefaseerd plaats vinden. De Tweede Kamer heeft op 18 februari 2014 ingestemd met het wetsvoorstel en ook de Eerste Kamer heeft op 10 juni 2014 de goedkeuring over de Wwz uitgesproken. Vanaf 1 januari 2015 zijn er al enkele wijzigingen van kracht.

Wijzigingen per 1 januari 2015

De volgende wijzigingen zijn op 1 januari 2015 ingegaan:

• Proeftijd. In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
• Concurrentiebeding. In tijdelijke contracten mag alleen onder bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen. Dat is alleen het geval als het concurrentiebeding een ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang heeft'. Is dit het geval, dan moet de werkgever in het concurrentiebeding aangeven waarom het noodzakelijk is dat een werknemer na zijn dienstverband niet bij concurrerende organisaties mag gaan werken. Ontbreekt deze motivatie, dan is het beding nietig (niet geldig).
• Aanzegtermijn. Wanneer een werknemer een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer heeft dat automatisch eindigt, dan is de werkgever verplicht uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer te laten weten of het contract wel of niet verlengd wordt.
• Uitzendkrachten. Maakt de werkgever gebruik van uitzendkrachten, dan maken deze na achttien maanden aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
• Loondoorbetaling. Als een werknemer geen arbeid verricht door een oorzaak die voor rekening komt van de werkgever, heeft hij recht op loon. De werkgever kan dit risico op loondoorbetaling uitsluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Dit blijft ook onder de nieuwe wetgeving zo. Op dit moment bestaat echter de mogelijkheid om van deze zes maanden bij cao onbeperkt af te wijken. Sinds 1 januari 2015 kan alleen nog bij cao worden afgeweken van de termijn van zes maanden voor functies die in de cao zijn opgenomen en waarbij het uitsluitend kan gaan om functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvangen kennen.

Let op

Voor jongeren onder de 18 jaar, die maximaal 12 uur per week werken gelden de regels voor de ketenbepaling en de transitievergoeding niet. Ook niet als medewerkers worden ontslagen na hun 18e verjaardag.

Wijzigingen per 1 juli 2015

De volgende wijzigingen gaan per 1 juli 2015 in:

• Ketenregeling. Nu is het mogelijk om drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in drie jaar af te sluiten. Na een onderbreking van drie maanden, begint de keten dan opnieuw te lopen. Dit wordt ook wel de 3x3x3-regel genoemd. Vanaf 1 juli 2015 wordt het de 3x2x6-regel. Een werkgever mag een werknemer nog steeds drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden, maar dit mag nog maar in twee jaar. Indien tussen de arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden zit, dan is de keten doorbroken. Daarnaast wordt de mogelijkheid om bij cao van de ketenregeling af te wijken, beperkt.
• Ontslagrecht. Het is voor een werkgever niet langer mogelijk om een keuze te maken om toestemming te vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te mogen zeggen of ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter te vragen. Er komt een verplichte ontslagroute. Een werkgever moet bijvoorbeeld voor een ontslag in verband met bedrijfseconomische redenen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Daarnaast is het straks mogelijk om de procedure bij het UWV te vervangen door een procedure bij een cao-commissie. Het wordt tevens mogelijk om tegen een uitspraak van de kantonrechter in een ontbindingsprocedure in hoger beroep en cassatie te gaan.
• Herroepingstermijn werknemer. Indien een werknemer een handtekening zet onder een vaststellingsovereenkomst ten einde de arbeidsovereenkomst te beëindigen, heeft hij vanaf 1 juli 2015 de mogelijkheid om deze instemming binnen 14 dagen te herroepen. De werkgever moet de werknemer hier in de vaststellingsovereenkomst op wijzen. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de werknemer 21 dagen de tijd om zijn instemming te herroepen.
• Transitievergoeding. Alle werknemers die minimaal twee jaar in dienst zijn en worden ontslagen op initiatief van de werkgever hebben recht op een transitievergoeding. Daar zijn een aantal uitzonderingen op zoals een ontslag op staande voet. De vergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro of een (hoger) jaarsalaris. Voor oudere werknemers en het MKB zijn overgangsregelingen voorgesteld.
• Het begrip ‘passende arbeid’. Het begrip ‘passende arbeid’ wordt aangescherpt. Na zes maanden WW, in plaats van twaalf maanden, moeten werkzoekenden alle arbeid aanvaarden. Met andere woorden, alle arbeid wordt na zes maanden WW passend geacht.

Wijzigingen per 1 januari 2016

De Werkloosheidswet zal op de volgende punten worden gewijzigd:

• Kortere uitkeringsduur. De periode van een werkloosheidsuitkering wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs verkort van 38 naar 24 maanden. In cao's kunnen werkgevers en vakbonden afspraken maken over aanvulling na die 24 maanden. De bedoeling is dat mensen ook zo goed en snel mogelijk naar ander werk worden begeleid.
• Hoogte WW. De hoogte van de WW blijft in principe gelijk. Wel wordt de WW vanaf 2016 anders gefinancierd. De overheid gaat hier minder aan betalen, en sociale partners nemen de rest voor eigen rekening, door middel van cao-afspraken.

Wijziging van het aanstellings-, bevorderings- en ontslagbeleid
Op het gebied van tijdelijke contracten worden grote veranderingen doorgevoerd. De periode waarin met tijdelijke contracten mag worden gewerkt wordt verkort van drie naar twee jaar. Bovendien is de werkgever bij een arbeidsovereenkomst die twee jaar of langer duurt een transitievergoeding verschuldigd. De betekent dat werkgevers het aanstellings- en ontslagbeleid zullen herzien, hetgeen instemmingsplichtig is op grond van de Wet op de Ondernemingsraden. Het enkele feit dat deze herziening het gevolg is van gewijzigde wetgeving, doet daaraan niets af.

Adviesaanvragen en ondervanging personele gevolgen
De wijziging van het arbeidsrecht heeft gevolgen voor de afhandeling van adviesaanvragen. In iedere adviesaanvraag moet worden aangegeven welke personele gevolgen te verwachten zijn en op welke wijze deze worden ondervangen. De nieuwe wetgeving zal daarbij een rol spelen, zowel vanaf inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht en de transitievergoeding, als in de overgangsperiode.

Sociaal plan
Vanaf 1 juli 2015 is de transitievergoeding van toepassing, waarmee de hoogte van de ontslagvergoeding vastligt. De onderhandelingen over het sociaal plan zullen dus verplaatsen naar andere onderdelen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan outplacementtraject. De onderhandelingspositie van de ondernemingsraad komt meer te liggen in het al dan niet voortvarend afwikkelen van een adviestraject.

Overgangssituatie
In de periode tot 1 juli 2015 is het voor ondernemingsraden van belang om na te denken over hoe om te gaan met een sociaal plan. Is het verstandig om een sociaal plan af te sluiten voor twee jaar of tot 1 juli 2015? Het is ook een mogelijkheid om een sociaal plan af te sluiten met specifieke afspraken voor de periode na 1 juli 2015. Per geval zal gekeken moeten worden wat de beste keuze is.

terug